Especialista defende cobrança firme sem humilhação; NR-1 já permite multar empresas

A administradora Carol Petry afirma que cobrar resultado faz parte da rotina de qualquer empresa, mas que o limite é cruzado quando a cobrança vira ofensa, humilhação ou constrangimento. Especialista em desenvolvimento humano de gestores pela Fundação Getulio Vargas (FGV) e pós-graduanda em Psicologia Organizacional e do Trabalho, ela deu a entrevista divulgada nesta sexta (23). Petry tem mais de 17 anos de treinamentos corporativos, principalmente na Região Metropolitana de Porto Alegre.

Para o trabalhador gaúcho, o tema tem efeito prático. Desde 26 de maio, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pode autuar empresas que não estejam adequadas à nova exigência sobre riscos psicossociais na NR-1. Estresse, sobrecarga e assédio entram no radar das empresas, e não apenas da área de recursos humanos.

O que separa cobrança firme de abuso

Segundo Petry, o problema não está em cobrar, e sim na maneira como se cobra. Ela diz que a comunicação assertiva tem clareza, consistência, coerência e confiança. O gestor pode ser exigente, desde que a conversa fique no trabalho a ser feito e não ataque características pessoais do funcionário.

A especialista recomenda corrigir em particular e elogiar em público, porque cada pessoa reage de um jeito a críticas diante dos colegas. Ela também diz que o líder precisa dar o exemplo: se pede organização, tem de ser organizado, pois a equipe observa e imita.

Petry aponta ainda o efeito da hierarquia. Uma ordem da direção passa por gerentes, supervisores e coordenadores até chegar a quem executa, e pode ganhar carga emocional que não existia na origem. Em casos assim, diz ela, é preciso avaliar onde a comunicação falhou. Sobre quem se culpa por resultados ruins, afirma que o bom líder dá feedback claro e reconhece quando o erro está na falta de orientação ou de supervisão.

Jornada longa também pesa

A entrevistada afirma que a saúde emocional não se separa das condições de trabalho. Jornadas prolongadas, deslocamentos que começam de madrugada, metas de produtividade e pouco tempo com a família contribuem para o esgotamento. Nessas condições, segundo ela, o trabalhador "não consegue nem render".

Ela diz que comunicação não violenta não é permissividade. As empresas seguem precisando de metas, acompanhamento de desempenho e correção de erros.

NR-1: primeiro mapear, depois agir

Segundo Petry, primeiro a empresa identifica, mapeia e avalia os riscos, e só depois monta o plano de ação. Se o problema encontrado for de comunicação, o treinamento de lideranças entra nessa etapa. Uma palestra isolada, diz, pode não resolver.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O prazo foi prorrogado pela Portaria nº 765/2025. O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, afirmou que não haveria novo adiamento.

Na prática, os auditores passam a verificar a existência do PGR atualizado, a inclusão formal dos riscos psicossociais no inventário, a coerência entre riscos e plano de ação, a participação dos trabalhadores e a efetividade das medidas. Em março, o MTE publicou um manual de interpretação do capítulo 1.5 da NR-1.

A Região Metropolitana já discute o assunto. A Câmara de Indústria, Comércio e Serviços (CICS) de Canoas dedicou uma edição do CICS Conversa à NR-1 e aos riscos psicossociais, com apresentações técnicas e de psicologia, em maio.

Empresas que ainda não incluíram os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) já podem ser autuadas pela fiscalização do trabalho.